Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое сокращение и кого нельзя сокращать по закону». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Кого нельзя сократить
При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.
Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.
Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.
Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении
Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.
Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.
И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.
Выходное пособие и дополнительная компенсация
При сокращении штата предприятия работник имеет право получить выходное пособие. Его величина составляет месячную зарплату сотрудника. Сезонному работнику полагается выплата заработка за 2 недели. Указанный размер пособия является минимальным. Положения коллективного или индивидуального трудового договора могут предусматривать более серьезное выходное пособие.
Еще одно право работника, уволенного по сокращению должности – дополнительная компенсация на время поиска новой работы. Она выплачивается в размере среднемесячного заработка сотрудника. Таким образом, общая сумма выплаты составляет две месячных зарплаты.
Важно.
При сокращении на предприятии за работникомсохраняются всеправа, предоставляемые независимо от повода увольнения. В их числе – выплата компенсации за неиспользованный в течение года отпуск.
Каких людей сокращают с работы с выгодой для работодателя?
В случаях, когда происходит полная реструктуризация штатов с целью оптимизации должностей, то для работодателя выгодней всего укрупнить несколько отделов с похожими функциями в один. Тем самым можно избавиться от ряда руководящих должностей и оптимально сократить штат простых сотрудников.
Не секрет, что многие компании просто кишат разными мелкими отделами и службами, имеющих своих начальников и их заместителей. Чем занимается начальник, если основная руководящая работа отдела возложена на зама, а у того в подчинении всего 2 или 3 работника?
Когда происходит сокращение численности работающих в подразделениях, то для грамотного руководителя будет разумней сокращать неквалифицированные кадры, работников без опыта и навыков, нарушителей дисциплины и тех, кто никак не проявляет себя в работе компании.
Как можно оспорить решение работодателя?
Если у работника, получившего уведомление о предстоящем его увольнении по сокращению, возникают сомнения по поводу правомерности действий руководства, то сотрудник вправе подать требование работодателю о пересмотре решения о первоочередном сокращении.
Оно составляется в виде заявления на имя руководителя предприятия, описываются суть дела и причины претензий работника на необоснованность такого решения. К требованию прилагаются документы, подтверждающие, что работник имеет преимущество перед другими работниками при сокращениях, или такие документы, наличие которых запрещают его увольнение по инициативе работодателя.
Среди документов может быть даже квалификационное удостоверение о присвоении работнику 5 разряда слесаря, если в том же подразделении при равных других условиях остаётся на рабочем месте слесарь более низкой квалификации.
Категории работников, не подлежащие увольнению по такому основанию
Кого нельзя сократить? Некоторые сотрудники защищены от сокращения и могут быть уволены только в случае полной ликвидации предприятия. Большая часть из них относится к «семейной» категории (ст. 261 ТК РФ).
Кого не имеют право и не могут сократить:
- не получившие уведомление о предстоящем увольнении минимум, чем за 2 месяца до прекращения трудовых отношений (это будет нарушением процедуры сокращения со стороны работодателя);
- согласившиеся на перевод на другую должность, предложенную работодателем в порядке сокращения;
- в одиночку воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов (женщины);
- воспитывающие несовершеннолетних детей-инвалидов при условии, что второй родитель признан безработным;
- одиноко воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (женщины);
- беременные женщины, подтвердившие беременность справкой из женской консультации;
- одиноко воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет в семьях с 3-мя и более детьми, где второй родитель не трудоустроен;
- находящиеся в декретном, ежегодно оплачиваемом отпуске и отпуске по нетрудоспособности (до момента выхода на работу).
Этих сотрудников нельзя сокращать до наступления обстоятельств, прекращающих их принадлежность к одной из перечисленных категорий. В случае нарушения трудового законодательства наступает административная или уголовная ответственность на основании ст. 419 ТК РФ.
После увольнения можно обратиться в ряд инстанций. Вначале можно отправить письменное извещение в профсоюз компании. Профсоюз должен отреагировать на жалобу в течение 7 дней. Инцидент с неправомерным увольнением может рассматриваться прокуратурой и трудовой инспекцией. Если трудовая инспекция и профсоюз не определили нарушения проведения увольнения, можно направить иск суд. Это возможно выполнить в течение трех месяцев со времени, когда человек узнал о нарушении прав.
Если сокращенный сотрудник хочет оспорить расторжение соглашения, то иск необходимо подать на протяжении одного месяца с даты выдачи на руки трудовой либо ксерокопии этого документа. Незаконно сокращенные сотрудники не выплачивают пошлины и другие издержки во время судебного разбирательства.
Во время признания увольнения незаконным человек восстанавливается в должности органом, который являлся уполномоченным за рассмотрение этого дела. Работнику компенсируют среднемесячную зарплату за все время прогула либо разницу за время исполнения низкооплачиваемой трудовой деятельности, а также компенсацию за причинение морального ущерба.
Увольнение при сокращении на предприятии рабочего штата может коснуться любого человека. Потому необходимо знать список лиц, которых нельзя уволить. Эти вопросы полностью урегулированы ТК РФ.
Решение руководителя об увольнении по причине сокращения можно оспорить как в суде, так и во время обращения в Федеральную трудовую инспекцию, прокуратуру, профсоюзную организацию. Трудовой кодекс РФ регламентирует права сокращенного человека. Во время появления сложностей необходимо обратиться за помощью к опытному юристу.
Кто прежде всего попадает под увольнение при уменьшении штата?
Сокращение работников должно проводиться с соблюдением норм, установленных законодательством РФ. Для этого работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:
- На основании приказа о сокращении штата составляется новое штатное расписание (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
- Формируется специальная комиссия для выявления сотрудников, имеющих преимущественные права. По итогам ее работы оформляется протокол, в котором приводится список работников, у которых больше прав остаться на работе.
- На основе протокола комиссии руководитель принимает решение и составляет список сотрудников, которые подлежат увольнению.
- Сотрудникам, которых должны сократить, выдается уведомление за 2 месяца.
При принятии решения руководитель обращает внимание на несколько факторов:
- Уровень квалификации. Сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими работниками. Такими специалистами считают тех, кто имеет высшее профильное образование, периодически посещает курсы повышения квалификации или иных навыков.Руководитель также может принимать во внимание теоретические знания или практические умения отдельного сотрудника. Сравниваются скорость и качество выполнения поставленных задач, отсутствие дисциплинарных взысканий, объем работы, которую работник может сделать по сравнению с другими коллегами.
- Возраст. Довольно часто кандидатами на сокращение становятся пожилые работники. Несмотря на то что законодательство определяет главным фактором для оставления сотрудника на работе его уровень квалификации, руководители стараются уволить в первую очередь работающих пенсионеров или граждан предпенсионного возраста.Однако у такого сотрудника может быть более высокий уровень квалификации. Если работодатель немотивированно уволит сотрудника предпенсионного возраста, его могут привлечь к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ (ст. 144.1 УК РФ). Предпенсионеры — это лица, которым до пенсии осталось меньше 5 лет.
- Семейные обстоятельства. Если нет возможности выбрать между сотрудниками, имеющими одинаковую квалификацию и производительность труда, могут учитывать личные обстоятельства работника.
В случае если сокращается должность или упраздняются все штатные единицы одной должности, то преимущественное право не применяется.
Под сокращение обычно попадают следующие категории работников, не имеющие преимуществ:
- неофициальные работники;
- недавно принятые сотрудники с небольшим стажем работы в компании;
- работники с низкой производительностью труда;
- не имеющие высокой квалификации;
- одинокие и бездетные граждане;
- имеющие дисциплинарные взыскания;
- работающие пенсионеры.