Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Локальные нормативные акты организации: виды, назначение, порядок принятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Субъекты ТП – это физические лица, юр.лица, коллективные образования, не обладающие признаками юр.лица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.
С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.
Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.
Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).
Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:
трудовую правоспособность — признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовую дееспособность — способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.
Основания классификации:
1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)
2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)
3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)
4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.
5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями
Субъекты Трудового права:
1) индивидуальный субъект – работодатель (ст. 20 ТК) закрепляется, что работодатель – физ.лицо может быть таковым, в 2х видах:
А) обладает статусом ИП
Б) не обладая статусом ИП
Ст.20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК. В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.
В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.
Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:
А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);
Б) не вправе делать записи в трудовых книжках
В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)
2)представитель интересов работодателя (ст.20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юр.лица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.
Порядок принятия локальных актов
Нетрудно догадаться, что разработка ЛНА — это процедура, реализуемая в соответствии с максимально комплексным, пошаговым и всесторонним подходом. Эксперты, отвечающие за делопроизводство в рамках тех или иных крупных фирм, всегда делят подобную работу на перечень основных, самых важных этапов:
- первичное, базовое оформление;
- согласование и аналитика;
- внесение необходимых поправок;
- утверждение со стороны руководства;
- введение в правоприменительное поле;
- контроль исполнения.
Причем согласно ст. 372 ТК РФ, человек, ответственный за реализацию всего комплекса операций, должен направить итоговый, готовый к запуску бланк на рассмотрение в орган первичной профорганизации. В роли таковой также может выступать любая другая аналогичная структура, которая занимается представлением интересов сотрудников в течение всего времени их взаимоотношений с работодателями.
Локальным нормативным актом организации не является документ, не принятый специалистами указанной надзорной службы. Конечно, отказать во вступлении той или иной бумаги в силу профсоюз (или его аналог) может исключительно при наличии веских оснований. Кроме того, при появлении каких-либо проблем, связанных с корректностью и грамотностью заверяемого шаблона, представители данного ведомства с легкостью обращаются к вышестоящим органам правительственной инспекции. Государственные специалисты в области взаимодействия с ТК обладают правоприменительными полномочиями, позволяющими им отменить унификацию, оформленную без согласия с текущими нормами законодательства страны.
Изменение и отмена ЛПА
Понимание того, какие документы — это локальные акты, а какие нет, представляется в виде ключа к грамотной организации рабочего процесса. Нетрудно догадаться, что все поправки, вносимые в представленные бумаги, должны оформляться путем выпуска соответствующих приказов. Причем самостоятельно варьировать различные условия, прописанные в подобных бланках, работодатель не может от слова совсем. Предупреждать персонал о грядущих формациях следует не менее, чем за два месяца до их финального утверждения в рамках предприятия. Именно о таком правиле рассказывают выкладки, присутствующие в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. В аналогичном порядке выполняется и отмена всевозможных НПА, регламентировать которую можно в любой момент.
Оформление локального нормативного акта
При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:
-
наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
-
наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
-
дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
-
место составления документа.
Ознакомление работников с локальными нормативными актами
Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.
— подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.
Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;
— подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.
В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.
Основные требования, предъявляемые к локальным нормативным актам
Можно выделить два вида требований, предъявляемых к ЛНА: правовые и оформительские. Согласно Трудовому кодексу, ЛНА:
- могут приниматься единолично работодателем, но в некоторых случаях необходимо согласовать их с представителями сотрудников данного предприятия (эти случаи указаны в ТК);
- не могут предусматривать условия работы хуже, чем гарантированно ТК, а также коллективным договором предприятия и иными соглашениями (например, с профсоюзами);
- носят обязательный характер, за их неисполнение предполагается ответственность как работника (дисциплинарная), так и работодателя (административная).
Требования к оформлению локальных нормативных актов соответствуют правилам написания официальных документов.
Они в обязательном порядке должны содержать название предприятия, наименование документа (например, «Положение о…»), дату его регистрации, место составления. Кроме того, ЛНА имеют определенную структуру, состоящую из следующих частей:
- Общие положения. Это вводная часть, где прописывается перечень освещаемых проблем, юридическая основа документа, группы лиц, которые попадают под действия этого акта.
- Основная часть: суть документа.
- Заключительные положения: могут содержать различные организационные вопросы, связанные с этим актом. В частности, порядок вступления его силу, а также его отмену.
- Приложения: не являются обязательной частью. В них могут более подробно освещаться отдельные вопросы, на которые ссылаются в основной части, а также приводиться формы бланков внутренней документации.
По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.
Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить. Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом. При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.
Локальный нормативный акт обладает такими признаками:
- Ограниченность действия — акт действует только внутри компании, в которой он принят.
- Обязательность исполнения теми лицами, в отношении которых он принят.
Понятие «источники трудового права». Виды трудового права
В юридической науке категория «источники права» обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к источникам права относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. Это материальные условия жизни общества, экономические, социальные, политические потребности тех или иных слоев, групп, которые вызывают необходимость принятия или дополнения, изменения нормативных правовых актов. Во-вторых, понятие «источник права» связывают с деятельностью государства по формированию права, приданию ему формы закона или других нормативных правовых актов. В этом юридическом смысле слова под источниками права понимают результаты правотворческой деятельности компетентных государственных органов.
Источники трудового права – это разнообразные по своему характеру и сфере действия нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные связанные с ними отношения и представляющие собой определенную систему. Понятие «трудовое законодательство» толкуется и в широком смысле, как вся совокупность источников, и в узком смысле – только как законы о труде. Так, в ст. 9 ТК РФ понятие «трудовое законодательство» применяется в широком смысле, объединяющем как законы, так и иные нормативные правовые акты.
Локальные нормативные акты организации: перечень 2021
Если в организации отсутствуют обязательные ЛНА, компании грозят штрафы. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно — внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.
Трудовой кодекс не содержит полного перечня локальных актов, которые нужно утвердить в организации. Но есть обязательные для всех компаний документы, которые запрашивают при проверке. Если не представите их, компанию оштрафуют. В статье мы расскажем, какие обязательные локальные нормативные акты нужно разработать в компании и как их утвердить. Скачайте полезную шпаргалку в Системе Кадры: Как принять локальный нормативный акт компании >>>
Скачайте образцы локальных нормативных актов организации, которые разработали наши эксперты:
Что такое локальный акт?
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Правила внутреннего трудового распорядка
Как предусмотрено статьей 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка (далее по тексту – ПВТР) – это локальный нормативный акт («закон» для конкретного работодателя), регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
- режим работы;
- время отдыха;
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (перечень которых закон не ограничил).
Понятие и значение локального правового регулирования трудовых отношений. Понятие, признаки и виды локальных нормативных актов.
Нормативно-правовой акт (англ. normativeact) — вид правового акта, официальный письменный документ, имеющий обязательную силу и рассчитанный на неоднократное применение, принятый управомоченным субъектом нормотворчества, выражающий властные веления, порождающий определенные правовые последствия, создающий юридическое состояние и направленный на регулирование общественных отношений путем установления, изменения или отмены норм права.
Локальные правовые нормы представляют собой одну из разновидностей правовых норм. Они разрабатываются органами управления корпорации и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, служащим и т.д.). Локальные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому они весьма значимы. В качестве правовых норм локальные правовые нормы характеризуются общими и особыми признаками.
Социальное партнерство можно рассматривать как категорию, присущую рыночному обществу, которая возникает на определенном этапе развития экономической, социальной, правовой систем общества.
Словарь трудового права. Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Социальное партнерство призвано, а главное — способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере: между государством и бизнесом, государством и работниками и др. Это обусловлено тем, что сторонами социального партнерства являются работодатели, работники, государственные органы и органы местного самоуправления. Поэтому функции социального партнерства определяются интересами данных субъектов трудовых правоотношений.
Создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на участии трех партнеров в формировании норм и правил регулирования социально-трудовых отношений, можно считать формальным моментом возникновения социального партнерства. В России моментом становления социального партнерства можно считать Указ Президента РФ от 15.11.1991 N 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Однако на сегодняшний день социальная политика в сфере трудовых отношений активно развивается. Указ Президента N 212 уже утратил силу, на смену пришли новые законодательные акты: Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 09.05.2005), Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». И наконец, окончательное законодательное признание социального партнерства закрепилось в новой редакции Трудового кодекса 2006 г.
Каким же образом социальное партнерство влияет на создание локальных нормативных актов? Согласно ст. 27 ТК РФ стороны социального партнерства принимают участие в коллективных переговорах по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений. Сторонами проводятся взаимные консультации по вопросам регулирования спорных моментов в сфере труда с целью обеспечения гарантий трудовых прав работников. Немалую роль отводят и профсоюзам как представителям работников. В предусмотренных законом случаях они принимают участие в локальном нормотворчестве.
Что такое локальные нормативные акты?
Локально-нормативные акты организации – это внутренние документы, в которых установлены права и обязанности работодателя и нанятых сотрудников в части, не урегулированной действующим законодательством. Полное определение указано в ст. 8 ТК РФ. Работодатель имеет право разрабатывать любые ЛНА с учетом своих потребностей. Документы не должны содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий персонала, утвержденных законом. Обязанность разрабатывать данную документацию возложена на кадровую службу организации.
Документы составляются с целью адаптации трудового законодательства к особенностям конкретной компании. Локальные акты касаются трудового коллектива в целом, а также применяются для индивидуальной работы с каждым работником. Необходимо отметить, что в ТК РФ не указаны виды локальных нормативных актов и перечень документов, которые являются таковыми. Кроме того, в нем нет определения данного термина.
Ознакомление работников с ЛНА
Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.
- подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.
Этот лист прилагается к каждому ЛНА, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;
- подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.
В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.
Что такое локальный нормативный акт
Локальные нормативные акты (ЛНА) – это документы, которые устанавливают нормы труда в компании. В этих актах работодатель фиксирует важные для рабочего процесса нормы и правила.
Главные задачи ЛНА:
- урегулировать деятельность внутри компании и разрешить спорные ситуации;
- урегулировать отношения между работодателем и сотрудником;