Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.

Основания и предпосылки увольнения

❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.

Наименование организации – автора документа

В унифицированной форме № Т-8¹⁰ данный реквизит указан одним из первых (см. «2» в Примере 1). Рекомендуем начинать с него и в самостоятельно разработанной форме, т.к. наименование работодателя позволяет сразу определить, с кем конкретно работник состоял в трудовых отношениях, – чей это приказ.

Правильное заполнение данного реквизита в определенной мере влияет на судьбу работника, особенно при выходе на пенсию и возникновении спора по страховому стажу. Ошибка в наименовании или его отсутствие может поставить под сомнение период работы у конкретного работодателя и привести к обнулению отдельных периодов стажа при слабости других доказательств трудовых отношений¹¹.

В приказе указывается полное и сокращенное (при наличии) наименования, установленные на дату издания приказа (если приказ заполняется работодателем – индивидуальным предпринимателем, то делается указание на этот факт и указываются Ф.И.О. предпринимателя). При этом заполняемые данные в форме приказа не должны отличаться от таковых в ЕГРЮЛ (или ЕГРИП для ИП).

Если сокращенное наименование организации отличается от полного только общепринятой аббревиатурой организационно-правовой формы, то его указывать не обязательно (например, наличие сокращения «ООО “Василек”» рядом с «Общество с ограниченной ответственностью “Василек”» не информативно, см. Пример 3). А вот если есть уникальное сокращение самого наименования организации, то указывать его необходимо, тогда, например, рядом с «Акционерное общество “Центр маркетинговых исследований рынков Азии” в скобках появится «АО “ЦМИРА”», Примеры 1-2).

Гриф «Конфиденциально»

Приказ о прекращении трудового договора содержит персональные данные – информацию, доступ к которой ограничен законом¹³. В связи с этим он относится к документам с ограничением доступа к нему третьих лиц. При заполнении приказа в правом верхнем углу может проставляться гриф ограничения доступа к документу¹⁴. Виды используемых грифов устанавливаются в локальном нормативном акте, они содержат разные ограничительные надписи: «Коммерческая тайна», «ДСП» и др. Рекомендуем закрепить в Положении об обработке персональных данных возможность использования на документах, содержащих персональные данные работников, грифа с ограничительной надписью «Конфиденциально».

Положение о порядке увольнения по собственному желанию

Открыть в формате Word

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение устанавливает основные требования к порядку увольнения сотрудников Организации.

1.2. Положение разработано с учетом основных требований Трудового Кодекса РФ, Инструкции по ведению трудовых книжек, Журнала основных типовых форм и других нормативно-методических документов.

1.3. Выполнение требований настоящего Положения обязательно для всех сотрудников Организации.

1.4. Руководители отделов несут ответственность за несоблюдение требований о порядке увольнения сотрудников, прописанных в данном Положении.

1.5. Ответственность за правильность документального оформления увольнения сотрудников несет менеджер по персоналу.

Увольнение по собственному желанию: порядок проведения

Как показывает практика, в основном по собственному желанию с работы уходят наиболее эффективные и полезные для компаний сотрудники. По закону, работодатель не имеет права удерживать их силой, тем не менее, если предполагается, что замену найти будет проблематично, лучше постараться каким-либо способом замотивировать ценного работника остаться. Но если все же увольнение по инициативе сотрудника неизбежно следует придерживаться следующего порядка:

1. Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
2. В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
3. Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)?

Увольнение работника: общий порядок и алгоритм процедуры

• проставляем отметку в табеле учета рабочего времени о неявке работника;
• составляем докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (для подтверждения даты, с которой работодателю стало известно о совершении работником проступка);
• составляем акт о том, что работник не явился на рабочее место по невыясненным причинам;
• требуем у сотрудника письменную объяснительную;
• составляем акт, в случае если работник не предоставляет объяснительную;
• издаем приказ об увольнении за прогул;
• знакомим работника с приказом об увольнении;
• выдаем трудовую книжку
• производим расчет.

Комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде

Во-первых, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 ТК РФ. Согласно указанной статье, уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя. Так как прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие работника на рабочем месте в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание.

Увольнение по дисциплинарному взысканию

Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Чем регулируется процедура увольнения

Стороны имеют полное право расторгнуть трудовой договор, если это не противоречит нормам законодательства. Увольнение – прекращение трудовых отношений между организацией и сотрудником. В общем случае процедура расторжения договора регулируется Трудовым кодексом РФ, а именно ст. 77 и ст. 84 ТК РФ. В статьях прописан перечень действий, которые работодатель обязан исполнить в процессе увольнения. Также работодатель может руководствоваться собственными положениями и распоряжениями о трудовой дисциплине, но только в той части, которая не противоречит законодательству РФ.

Законодательство требует, чтобы работодатель соблюдал права работника, поэтому уволить без соблюдения определенного порядка нельзя. Чтобы у ГИТ не возникло вопросов, организации должны:

• письменно ознакомить увольняемого с приказом;
• внести соответствующие записи в трудовую и личную карточку;
• сделать начисления, выплатить заработок и выдать документы на руки.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Приказ об увольнении.

Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.

Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.

Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия, не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:

• Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать , так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
• Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
• В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
• Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
• Неоднократное нарушение правил трудового распорядка . Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
• Несоответствие или недостаточная . В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
• В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
• Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.

В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.

В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.

Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.

Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать . Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.

Похожие записи:

• Стандартные налоговые вычеты
• Взыскание долга по расписке или как вернуть свои деньги?
• Как узнать адрес проживания человека зная его фамилию и имя