Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по статье: за что могут уволить с работы, порядок оформления». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как поступить в ситуации, когда на производстве произошло чрезвычайное происшествие, взрослые люди во время рабочего дня подрались, нужно ли вызывать правоохранительные органы – прямых ответов на эти вопросы в ТК РФ нет.
Порядок возмещения ущерба организации
Трудовым законодательством предусмотрена возможность взыскать материальный ущерб с работника, если из-за его виновных действий или бездействия нанесен вред работодателю (гл. 39 ТК РФ).
Если во время драки случайно или неосознанно были повреждены техника, оборудование, прочее имущество предприятия, есть основания наряду с дисциплинарным взысканием привлечь нарушителей к материальной ответственности.
Предъявить сумму, подлежащую возмещению, работодатель вправе исходя из фактической стоимости поломанного оборудования, прочих убытков, не считая размера упущенной выгоды.
Чтобы удержание из заработка виновного в счет погашения долга за причиненный ущерб было правомерно, необходимо документальное подтверждение его наличия:
- По письменному приказу руководителя проводится внеплановая инвентаризация.
- Устанавливают конкретную сумму нанесенного вреда, основываясь на остаточной стоимости с учетом износа.
- Затребуют объяснения виновных или, если они отказываются писать объяснительную записку, составляют акт.
- Определившись с размером вреда и причинно-следственной связью между произошедшей дракой и уничтожением или поломкой имущества, работодатель вправе принять в течение одного месяца с момента проведения инвентаризации решение:
- об удержании установленной суммы с одного или солидарно со всех участников потасовки;
- учитывая социальное положение работника, наличие неработоспособных иждивенцев, личных характеристик, освободить от материальной ответственности, списав сумму убытков.
Возмещение причинённого ущерба
Потасовка на работе в бурном проявлении способна нанести вред имуществу в виде порчи товарно-материальных ценностей, числящихся на балансе организации.
Для привлечения провинившегося работника к материальной ответственности работодатель должен:
- создать комиссию с участием специалистов для оценки стоимости причинённого вреда в денежном измерении;
- получить объяснение работника, подтверждающее вину и готовность к возмещению, отказ сопровождается составлением соответствующего акта;
- в случае согласия сотрудник может внести добровольно требуемую сумму полностью или по частям в течение установленного интервала либо написать заявление об удержании из начисляемой заработной платы.
Работодатель в случае выбора сотрудника способа возмещения в виде удержаний из текущих начислений фонда оплаты труда обязан помнить о максимально возможной удерживаемой сумме, составляющей не более 20 % от заработной платы, причитающейся к получению в «чистом виде». Решение должно быть принято в течение месяца после установления экспертной комиссией причинённого материального ущерба.
Если оцененный размер ущерба выше среднемесячного заработка работника или гражданин отказывается от возмещения, то «судьба» получения причитающихся денежных средств предприятию или предпринимателю решается в судебном порядке. Суд может принять решение о проведении ремонта повреждённого имущества собственными силами или за счёт личного финансирования признанного виновным лица.
В некоторых случаях результатом драки может стать расторжение трудового договора. Обычно для этого применяется 5-й пункт 81 статьи Трудового кодекса РФ. Но это можно сделать, если на предприятии применяются правила внутреннего распорядка.
Если происходит прекращение действия трудового контракта в соответствии с указанным основанием, то это является одной из разновидностей дисциплинарного взыскания. При этом руководитель обязан исполнять положения статьи 193 кодекса.
Одно из требований состоит в том, что увольнение может происходить только на основаниях, которые предусмотрены ТК РФ. При этом необходимо, чтобы данное дисциплинарное нарушение не было первым.
О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите в этом видео:
Считается ли драка производственной травмой
Сначала нужно рассмотреть, что законодательство считает производственной травмой.
Речь идёт о том, что здоровью сотрудника причинен вред. Это может быть сделано на рабочем месте в течение рабочего дня или за пределами предприятия во время выполнения производственного поручения.
Важно заметить, что к этой категории относятся повреждения, полученные во время обеденных перерывов, других временных промежутков, предусмотренных предприятием для отдыха сотрудников, во время подготовки к началу проведения работы или в то время, когда имела место переработка.
После того как имела место травма, работодатель обязан создать комиссию, которая расследует произошедшее и сделает вывод о том, что это было. Если на предприятии такое расследование было проведено с нарушением установленных правил, государственный инспектор труда имеет право провести его заново.
Производственной травмой не могут считаться повреждения, которые получены вследствие алкогольного или наркотического опьянения. Также это недопустимо и в тех случаях, когда пострадавший совершил уголовно наказуемое деяние.
Чем грозит работнику драка
Ответственность за драку может определяться несколькими различными обстоятельствами:
- Человек, который не уважает свою фирму и коллег, вряд ли может рассчитывать на успешную карьеру. Драка на работе показывает также, что представляет собой человек, на котором лежит за неё вина.
- Виновный в любом случае нарушает трудовую дисциплину на своей фирме. Во-первых, он тратит на неё своё рабочее время, во-вторых — создаёт определённую атмосферу в коллективе, которая не способствует эффективной работе.
- Может быть нанесен ущерб своему здоровью и сотрудникам фирмы.
- Может иметь место материальный ущерб, который, скорее всего, придется полностью компенсировать.
- Наказание согласно трудовому законодательству не исключает административной или уголовной ответственности в случае, если для этого будут законные основания.
Можно ли уволить за драку на рабочем месте работника, не имеющего ранее дисциплинарных взысканий? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
Можно ли уволить работника за драку на рабочем месте? Ранее работник не имел дисциплинарных взысканий.
Ответ на вопрос:
Перечень общих оснований прекращения трудового договора установлен статьей 77 ТК РФ. Вместе с тем, статья 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом, такое основание расторжения трудового договора, как «за драку» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.
Важно
По общему правилу такие действия квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, если совершение дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Если же работник уже имеет не снятое и не погашенной дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ).
Более того, за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей такой сотрудник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать дисциплинарные проступки.
При этом необходимо иметь в виду, что неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Таким образом, в вашей ситуации, уволить работника сейчас за драку вы не можете, однако, Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор, а затем, в случае совершения сотрудником нового дисциплинарного проступка применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Подробности в материалах Системы:
Основания для увольнения за неисполнение обязанностей
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
Совет
Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Такими нарушениями, в частности, являются:
Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.
Порядок увольнения за неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Документальное подтверждение неисполнения обязанностей
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.
После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).
Приказ об увольнении
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Обратите внимание
Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Мнение профсоюза
Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Трудовая книжка, личная карточка
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Срок увольнения
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.
Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
- болезни сотрудника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:
Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет.
Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.
Важно
Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.
Основания для увольнения
Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:
- совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
- прогул;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- совершение с��трудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
- спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
- нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
- Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
- Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.
- Ответственность за неправомерные взыскания
Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см.
, например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п.
63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Общий подход к назначению взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка.
В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.
Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Не являются дисциплинарными проступками:
- отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (
В некоторых случаях результатом драки может стать расторжение трудового договора. Обычно для этого применяется 5-й пункт 81 статьи Трудового кодекса РФ. Но это можно сделать, если на предприятии применяются правила внутреннего распорядка.
Если происходит прекращение действия трудового контракта в соответствии с указанным основанием, то это является одной из разновидностей дисциплинарного взыскания. При этом руководитель обязан исполнять положения статьи 193 кодекса.
Одно из требований состоит в том, что увольнение может происходить только на основаниях, которые предусмотрены ТК РФ. При этом необходимо, чтобы данное дисциплинарное нарушение не было первым.
О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите в этом видео:
Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора
Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.Прогул имеет место, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
- не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:
- Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
- Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Возмещение причинённого ущерба
Потасовка на работе в бурном проявлении способна нанести вред имуществу в виде порчи товарно-материальных ценностей, числящихся на балансе организации.
Для привлечения провинившегося работника к материальной ответственности работодатель должен:
- создать комиссию с участием специалистов для оценки стоимости причинённого вреда в денежном измерении;
- получить объяснение работника, подтверждающее вину и готовность к возмещению, отказ сопровождается составлением соответствующего акта;
- в случае согласия сотрудник может внести добровольно требуемую сумму полностью или по частям в течение установленного интервала либо написать заявление об удержании из начисляемой заработной платы.
Можно ли уволить за драку на рабочем месте работника, не имеющего ранее дисциплинарных взысканий? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
Можно ли уволить работника за драку на рабочем месте? Ранее работник не имел дисциплинарных взысканий.
Ответ на вопрос:
Перечень общих оснований прекращения трудового договора установлен статьей 77 ТК РФ. Вместе с тем, статья 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом, такое основание расторжения трудового договора, как «за драку» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.
По общему правилу такие действия квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, если совершение дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Если же работник уже имеет не снятое и не погашенной дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ).
Более того, за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей такой сотрудник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать дисциплинарные проступки.
При этом необходимо иметь в виду, что неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Таким образом, в вашей ситуации, уволить работника сейчас за драку вы не можете, однако, Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор, а затем, в случае совершения сотрудником нового дисциплинарного проступка применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Подробности в материалах Системы:
Основания для увольнения за неисполнение обязанностей
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Такими нарушениями, в частности, являются:
Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.
Порядок увольнения за неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Документальное подтверждение неисполнения обязанностей
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.
После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).
Приказ об увольнении
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Мнение профсоюза
Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Трудовая книжка, личная карточка
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Срок увольнения
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.
Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
-
Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
- болезни сотрудника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
- Ответ:Как применить дисциплинарное взыскание
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Нужно ли вызывать полицию?
Опасность вовлечения в уличную драку большого числа лиц чрезвычайно велика. Поэтому, во избежание тяжких последствий для окружающих, полицию нужно вызывать незамедлительно. Если человек, ставший жертвой, не смог позвонить в полицию, это должны сделать прохожие. А если драка произошла в помещении – сотрудники, находящиеся поблизости.
Если сотрудники помещения, в котором возникла драка, без объективных причин не вызовут полицию, им так же может вменяться ответственность.
При условии, что участники драки окажут сопротивление полицейским или лицам, попытавшимся предотвратить правонарушение, их ответственность приобретёт дополнительные квалифицирующие признаки.
Действия полицейских должны быть направлены:
- на предотвращение драки;
- на оказание первой медицинской помощи пострадавшим;
- опрос свидетелей происшедшего избиения;
- сбор документации и оформления уголовного или административного дела.
В данном случае привлечь виновных к ответственности без участия полицейских будет затруднительно. В особенности если таковые не известны пострадавшему.
Если работник не может предоставить документы о причине пропуска рабочего дня, то все эти дни квалифицируются как прогул. При эпизодических явлениях руководитель может потребовать письменное объяснение. Уважительность или неуважительность причины определяется руководителем.
Но как быть со случаями, когда обстоятельства заставляют несколько дней отсутствовать на работе? Как не допустить увольнения за прогул по статье ТК РФ? Этот момент также находит отражение в законодательстве. Не меньше чем за 2 дня до предполагаемой даты отсутствия необходимо написать заявление в двух экземплярах. Один предоставляется руководителю. Если он не против, то ставит пометку «Не возражаю». Такой подход является законным и убережет работника от увольнения за прогул по статье ТК РФ.
Этот документ передается в кадровый отдел. В конце отчетного периода, когда необходимо начислить заработную плату, сотрудник отдела кадров пометит эти дни как прогул по уважительной причине. При таком случае работнику никакие меры наказания не грозят. Правда, эти дни и оплачиваться не будут.
Хищение или растрата имущества компании
Исполнение трудовых обязанностей так или иначе открывает доступ к имуществу компании. Некоторые специалисты и вовсе отвечают за все финансовое состояние организации. У руководителей нет каких-либо страховочных мер или рычагов предотвращения против хищения или растраты имущества предприятия. Есть только закон, который может предпринимать меры постфактум. Поэтому такие явления и их разрешение выходят за рамки Трудового кодекса и граничат с Уголовным и Административными кодексами. Однако на практике все не так просто.
На практике самая большая доля растрат и хищений приходится на долю сотрудников финансового сектора. Например, это может быть главный бухгалтер, кассир или другой работник, имеющий доступ и знающий систему работы предприятия. Если в конце смены обнаруживается недостача, неправомерно автоматически назначать виновника.
Удары может нанести не только взрослый человек, но и несовершеннолетний. Если преступление совершил подросток, которому от 16 до 18 лет, к нему будет применимо наказание, но в смягчающем виде. Если обвиняемый малолетний, ему менее 16 лет, то к ответственности привлекать не будут. Грозит лишь предупреждение.
Если преступнику есть 16 лет, то он ответит за содеянное. Однако срок в тюрьме не дают. Обычно назначается материальное взыскание с родителей подростка.
Если потерпевшими являются члены семьи преступника (дочь, сын, бабушка, дедушки и остальные), то обычным штрафом он не отделается. Законом предусмотрены более жесткие меры наказания. Они приведены в таблице выше.
Когда вынесено решение, что побои нанесены неумышленно или по неосторожности, к уголовной ответственности не привлекают. Однако преступник должен будет выплатить штраф или пройти исправительные работы. Дополнительно потерпевший может потребовать моральной компенсации. Чтобы привлечь к материальной ответственности виновных лиц, нужно подать отдельный иск.
За какие нарушения работодатель может уволить с работы?
Обратите внимание, что уволить работника можно только на основании статьи закона и ниже мы представим все причины по которым работника могут уволить и за какие нарушения.
На основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, работника могут уволить в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, но при этом у работник должны быть ранее дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры, соответственно все дисциплинарные взыскания должны быть оформлены на бумаге (статья 192 ТК РФ).Более конкретно к дисциплинарным взыскания можно отнести нарушение законодательства, трудового договора, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, технических правил, должностных инструкций, приказов работодателя.
Знайте, что неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение по вине работника, то есть если именно работник сам виноват в том, что работа выполнена плохо или вовсе не выполнена.
К нарушениям за которые могут уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ можно отнести:
- Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- Отказ работник выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин;
- Отказ без уважительных причин от прохождения медицинского освидетельствования, для профессий у которых прохождение медицинского освидетельствования является обязательным.
Неоднократность нарушения предполагает нарушение допущенное работником более 1 раза, то есть нарушение допущенное 2 и более раз.
На основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанных в списке ниже:
- Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении рабочей смены или более 4 часов подряд;
- Появление работника на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии опьянения;
- Разглашение работником охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в ходе выполнения им своих трудовых обязанностей;
- Если работник нарушил установленные комиссией по охране труда, требования к охране труда, нарушение которых повлекло несчастный случай или гибель на производстве, аварию, катастрофу.
Могут и уволить руководителя организации, а так же главного бухгалтера на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ, в случае если руководитель (глав. бухгалтер) организации (филиала, представительства) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, или какой либо другой ущерб имуществу.
Руководителя организации так же могут уволить за однократное грубое нарушение его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).
Если работник обслуживает товарные или денежные ценности, но при этом совершил виновные действия и данные действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя, то работник может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ.