Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое положение об оплате труда и зачем оно нужно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
При каких условиях эффективна система?
Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:
- необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
- разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
- осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
- формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда
Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.
Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.
-----------------------------¬
------+ Постоянная часть +-----¬
¦ ¦материального вознаграждения¦ ¦
¦/ L----------------------------- ¦/
------------+------------¬ -------------+-----------¬
¦Базовая заработная плата+---¬ ----+ Дополнительные выплаты ¦
L------------------------- ¦ ¦ L-------------------------
-------------------------¬ ¦ ¦ -------------------------¬
¦ Повременная (окладная) +---+ ¦ ¦ Дополнительные выплаты,¦
¦ система ¦ ¦ +-->¦ учитывающие специфику ¦
L------------------------- ¦ ¦ ¦ труда ¦
-------------------------¬ ¦ ¦ L-------------------------
¦ Сдельная система +---+ ¦ -------------------------¬
L------------------------- ¦ ¦ ¦ Дополнительные выплаты,¦
-------------------------¬ ¦ L-->¦ учитывающие специфику ¦
¦ Бестарифная система ¦L------------------------- L-------------------------
Назначение.
Надбавка за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны выплачивается в качестве компенсации за ограничение прав, которое связано с допуском к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, а также в качестве стимулирования долговременной работы в подразделениях по защите государственной тайны.
Условия предоставления.
Надбавка за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны устанавливается приказом генерального директора (директора филиала) работникам, работающим более 1 года в подразделениях по защите государственной тайны.
Принципы расчета.
Размер надбавки составляет: при стаже работы от 1 до 5 лет — 10%, при стаже работы от 5 до 10 лет — 15%, при стаже работы от 10 лет и выше — 20%. Размер ежемесячной надбавки рассчитывается как процент от оклада работника, учитывающий количество фактически отработанных часов. Процент надбавки устанавливается приказом генерального директора Общества в соответствии с нормативными документами (см. «Обоснование») и зависит от стажа работы в подразделениях по защите государственной тайны.
Особые случаи применения.
Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, не выплачивается работникам в случаях, указанных в нормативных документах (см. «Обоснование»).
Обоснование.
Назначение.
Доплата за работу с разделением рабочего дня на части (с перерывом в работе более 2 часов) устанавливается в качестве компенсации работникам, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у работодателя.
Условия предоставления.
Доплата производится работникам, непосредственно связанным с обслуживанием населения, а также при выполнении работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), и входящим в список работников, принятый правилами внутреннего трудового распорядка, рабочий день которых разделен на части с перерывом более 2 часов.
Принципы расчета.
Размер ежемесячной доплаты рассчитывается как процент от расчетной дневной ставки работника, умноженной на количество фактически отработанных дней в режиме с разделением рабочего дня на части. Процент надбавки устанавливается приказом генерального директора Общества (директора филиала) в размере до 30% и зависит от длительности перерыва в работе:
3.1.21.1.1.1. При перерыве более 2 и до 4 часов — до 20% тарифной ставки.
3.1.21.1.1.2. При перерыве более 4 часов — до 30% тарифной ставки.
Особые случаи применения.
3.1.21.1.1.3. Доплата за работу с разделением рабочего дня на части женщинам в сельской местности устанавливается в размере, установленном нормативными документами (см. «Обоснование»).
3.1.21.1.1.4. Для сдельной формы оплаты труда при расчете размера доплаты используется расчетная дневная тарифная ставка работника.
Обоснование.
Доплата за работу с разделением рабочего дня на части осуществляется в соответствии со следующими нормативными документами:
3.1.21.1.1.5. Трудовой кодекс (ст. 105).
3.1.21.1.1.6. Постановление Совмина СССР и ВЦСПС «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» (от 12.02.1987 N 194).
3.1.21.1.1.7. Постановление ВС РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 с изменениями от 24 августа 1995 г.).
Кто должен составлять положение
Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.
Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.
Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.
Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.
Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной о
Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.
На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:
- прямая сдельная оплата;
- сдельно-премиальная оплата;
- сдельно-прогрессивная оплата;
- аккордная оплата;
- косвенно-сдельная оплата.
Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.
Системы оплаты труда: что должен знать работодатель
25 ноября
16418
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.
Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.
Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.
| Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора». |
Оформление трудового договора должно соответствовать главе 11 Трудового кодекса России.
Непосредственно формы оплаты труда прописаны в статьях 131 и 132 ТК РФ.
Законодательство Росси гласит, что с каждым работником должен быть заключён документ, который будет регулировать его отношения с нанимателем и предусматривать:
- режим труда и отдыха;
- оплату труда и её форму;
- условия трудовой деятельности работника.
Работодатель, не нарушая норм и правил действующего законодательства, имеет право самостоятельно:
- определить форму оплаты труда и её вид;
- назначить конкретные условия труда, например, график сменности и так далее.
Все условия обязательно в полной мере должны быть прописаны в контракте или трудовом договоре, оформленном между нанимателем и работником.
При существенных изменениях условий труда должно в обязательном порядке составляться дополнительное соглашение.
Цель формирования документа
Наличие положения на предприятии имеет огромное значение при разрешении споров с самим коллективом, а также при доказательстве налоговой обоснованность расходов:
- Оно содержит порядок исчисления дополнительных выплат работникам, что делает их обоснованными в расходной базе, связанных с выплатой премий, отпускных, поощрительных выплат;
- Положение подробно указывает на ответственность обеих сторон, что дает возможность взыскивать с работников неустойку за порчу имущества, пренебрежение своими обязанностями и рабочим графиком;
- Документ является гарантией для работника в получении средств за труд в положенное время и надлежащем объеме, так как это прописано в нем.
Оплата труда у индивидуального предпринимателя сдельная и почасовая
Индивидуальные предприниматели являются проблемой и причиной страхов для многих работников. Индивидуальный предприниматель, в отличие от государственных структур, сам рассчитывает доход от производства, и, соответственно определяет размер заработной платы сотрудника. Нередко именно заработная плата становится предметом споров между работниками и работодателями. Оплата труда у индивидуального предпринимателя является важным вопросом с юридической точки зрения, с которым нужно разбираться сразу при устройстве на работу.
При оформлении документов указывается ставка, которую будет получать сотрудник фирмы при выполнении своих профессиональных обязанностей. В совокупности с премиальными надбавками и выходит заработная плата. Правда, премия не является обязательной выплатой и полностью зависит от эффективности работы сотрудника.
У каждого специалиста существует своя ставка. Оплата труда у индивидуального предпринимателя предполагает заблаговременный расчёт это ставки. Работодатель обязан при найме сообщать реальное количество денег, которое он будет выплачивать за сделанную работу.
У каждого предприятия есть и должно быть свой положение об оплате труда. Это предусмотрено федеральным трудовым законодательством. Суть существования данного положения заключается в возможности оспорить незаконное уменьшение оплаты в соответствии с самим положением. При устройстве на работу каждый сотрудник обязан ознакомиться с данным положением, которое утверждает сам частный предприниматель. Тем самым работодатель берёт на себя ответственность соблюдать все пункты данного положения, под которым подписался работник. Это своего рода гарантия на беспрепятственный труд и его оплату для сотрудников фирмы и её владельцев.
Оплата труда у индивидуального предпринимателя, как и в основных государственных структурах, подразделяется на сдельную и почасовую оплаты. Сдельная оплата подразумевает труд работника, измеряющийся количественно, и плату за него. То есть, сотруднику компании необходимо выполнить определённый спектр работ, и, по сути, не имеет значения, в каком режиме он будет работать. После выполнения необходимых работ сотруднику выплачивается заработная плата в соответствии с договорённостью. Единственным ограничением являются сроки на выполнение данных работ. В случае, если работник превысил сроки выполнения, то можно сказать, что он нарушил договор. И тогда, оплата труда у индивидуального предпринимателя будет количественно уменьшена за счёт штрафов, наложенных на исполнителя.
Другим видом договоров является почасовая оплата. Данный вид трудовой оплаты подразумевает выдачу заработной платы строго в определённые сроки. И количество этих денег находятся в прямой зависимости от часов, в которые сотрудник работал. Естественно, на подобных предприятиях существует график работы для его сотрудников. При нарушении данного графика возможно штрафование сотрудника в виде выговора.
Часто судебные споры между работником и работодателем появляются по той причине, что сотрудник буквально не ознакомился с договором оплаты или же намеренно желает перевесить чашу правосудия в свою сторону. Такие споры затягиваются на долгие месяцы, но, обычно, предприниматели не желают ввязываться в подобные дела. И, если исход очевиден изначально и победа в суде обеспечена сотруднику, то предпринимателю проще выплатить необходимую сумму без всяких судебных разбирательств. Это поможет сохранить в тайне внутренние дела предприятия, принадлежащего предпринимателю, и, тем самым, позволит сохранить моральный облик работодателя в глазах действующих и будущих сотрудников. Что же касается самого работника, то от него стараются максимально быстро избавиться. Желательно, чтобы работник написал заявление на увольнение по собственному желанию. И этим всё закончится. А вот в случае, когда победа принадлежит руководству фирмы, сотруднику лучше сдаться по-хорошему и не поднимать лишнего шума. Ведь всё выльется в банальные выплаты, в том числе и за судебный процесс. Ведь проигравший в суде платит за сам процесс согласно действующему законодательству. Но лучше всё же избегать подобных конфликтов и стараться решать мирно все юридические вопросы. Ведь конфликты возникают всегда, и нужно решать их быстро и эффективно, без ненужных расходов.
Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда
Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.
Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.
6. Фонд оплаты труда работника, его формирование
6.1. Фонд оплаты труда работников со сдельно — премиальной, аккордной оплатой труда формируется исключительно из денег оплаты за работы, выполненные и сданные по Накладной на внутреннее перемещение на склад или на следующую операцию (участок, цех).
6.2. Фонд оплаты труда работника складывается из следующих составляющих:
- Для работников со сдельно — премиальной оплатой труда — из сумм, заработанных работником, согласно ДП-36-2006 «Нормы времени и расценки», доплат за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, премиальных;
- Для работников с аккордной оплатой труда — сумм указанных в Аккордном наряде, премиальных;
- Для работников с повременно — премиальной оплатой труда из сумм начисленных за отработанное время, премиальных.
6.3. Размер сдельно — премиальной оплаты труда определяется исходя из определенных в ДП-36-2006 «Норм времени и расценок» на основании первичных документов – Нарядов сдельных, Актов о браке, Листков учета простоев, Листков на доплату, Табелей.
6.4. Размер аккордной оплаты труда определяется, исходя из действующих Норм времени (выработки) и расценок на аналогичные работы, на основании первичных документов — Аккордных нарядов, Актов о браке, Табелей.
6.5. Размер повременно — премиальной оплаты труда определяется по количеству отработанных часов (не должна превышаться месячная норма, установленная законодательством) на основании Табеля.
6.6. В случае выполнения работ со сдельно — премиальной и аккордной оплатами труда бригадами (звеньями) к их составу применяются следующие требования:
- Основанием для определения численного и квалификационного состава рабочих должны быть калькуляции затрат труда, принятая технология и сроки производства работ;
- Состав бригад (звеньев) с целью облегчения начисления заработной платы должен быть постоянным: переформирование, вывод из состава бригады (звена) одних рабочих и пополнение новыми рабочими до выполнения работы, оговоренной в наряде, производится только в исключительных случаях;
- Бригадирами (звеньевыми) назначаются наиболее квалифицированные рабочие, имеющие опыт работы по основному виду работ, необходимая техническая подготовка которых сочетается с организаторскими способностями;
- Бригадира (звеньевого) назначает генеральный директор Компании по письменному представлению мастера, подчиняется бригадир (звеньевой) непосредственно мастеру.
6.7. Для справедливого распределения фонда оплаты труда бригады (звена) используется коэффициент трудового участия (далее по тексту КТУ).
6.8. За базовый КТУ принимается 1. Базовый КТУ применяется, в том случае, когда все работники бригады (звена) выполнили одинаковый по количеству и качеству объем работы.
6.9. Если работники бригады (звена) выполнили разную работу по объему, сложности или ответственности, применяется повышающий или понижающий КТУ.