Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как и где происходит обжалование дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
Когда и как применяется взыскание на работе
Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.
После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.
В каких случаях возможно обжалование
Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:
- когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
- если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
- если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
- отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
- акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
- если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
- когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.
Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания
Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.
- Общие положения о дисциплинарном взыскании
- Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание
- Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания
- Как обжаловать взыскание в ГИТ
- Обжалование путем обращения в КТС
- Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
- Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд
- Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
До применения взыскания у работника были затребованы письменные объяснения причин проступка. Причем на представление объяснений работодатель дал сотруднику два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
– соблюден срок применения дисциплинарного взыскания. По общему правилу, наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). В этот срок не включают периоды болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
– приказ о применении взыскания объявлен под роспись работнику своевременно – в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Если у работодателя отсутствуют должные документальные доказательства, связанные с применением дисциплинарного взыскания, суд может поддержать позицию работника. Например, если в ходе судебного разбирательства выяснится, что перед увольнением у сотрудника не были истребованы письменные объяснения по поводу проступка, суд наверняка признает применение взыскания незаконным.
Работодатель должен аргументировать почему мера дисциплинарного взыскания соразмерна тяжести проступка, а также то, что при наложении взыскания учитывались (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):
– тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
– предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, особенно такая строгая мера, как увольнение, он нередко заявляет в суде о том, что наказание не соответствует тяжести проступка. Что бы опровергнуть данный довод, работодатель должен доказать, что действия работника привели к неблагоприятным последствиям, тяжесть которых будет для суда достаточно весомой.
Суды признают правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за проступки, в результате которых:
– причинен вред жизни и (или) здоровью как самого нарушителя дисциплины, так и других людей;
– причинен вред имуществу работодателя;
– нанесен вред окружающей среде и т. п.
Судебная практика признает дисциплинарное взыскание законным и в том случае, когда в результате проступка возникла угроза наступления негативных последствий. В частности, такое мнение высказал. Например в результате нарушения работником требований нормативных документов по охране труда и безопасности движения поездов была создана реальная угроза наступления тяжких последствий (крушение, авария, причинение травм работникам железной дороги).
Нередко работник ссылается на то, что относится к льготной категории. В этом случае работодателю необходимо заявить суду о том, что претензия работника необоснованна, поскольку к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Эти основания трудовое законодательство признает исключительными, что позволяет расторгать трудовой договор за дисциплинарный проступок с любой льготной категорией, кроме беременных женщин (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ).
Нельзя уволить члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза. А несовершеннолетнего сотрудника – за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Если при увольнении работник намеренно скрыл то обстоятельство, что он относится к льготной категории, работодателю следует обратить на это внимание суда. Суд, установив такое злоупотребление правом со стороны работника, может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Работодатель в данном случае не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие действий сотрудника.
В ряде случаев работник утверждает, что его уволили за проступок в период болезни. Такая ситуация возникает, когда сотрудник ненадлежащим образом исполняет свои должностные обязанности, в связи с чем понимает, что скоро может быть уволен, либо его уже уведомили о предстоящем увольнении за совершенный проступок. Не желая расторжения трудовых отношений, он нередко обращается в медорганизацию и открывает листок нетрудоспособности, однако работодателю об этом не сообщает. Все ради того, чтобы впоследствии иметь возможность восстановиться на работе, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение по инициативе работодателя не допускается.
В этом случае работодателю стоит обратить внимание суда на то, что сотрудник умышленно промолчал о временной нетрудоспособности. Тогда суд откажет ему в иске в связи со злоупотреблением правом.
В других случаях недобросовестный работник, зная о предстоящем увольнении за проступок, приносит поддельный больничный. Подозрения в подлоге могут возникнуть в связи с внешним видом листка нетрудоспособности, наличием в нем исправлений и др. Работодателю следует как можно быстрее направить запрос в медицинскую организацию и (или) региональное отделение ФСС России. Опасаться, что истечет срок для применения взыскания не следует. В похожей ситуации суды считают, что месячный срок работодателем не нарушен.
Если работник настаивает, что не было неоднократного неисполнения обязанностей, то самым надежным подтверждением того, что работник неоднократно не исполнял должностные обязанности, будут приказы о ранее примененных к нему дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Из них должно следовать, что на момент повторного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущие взыскания не были сняты или погашены (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, .
В одном деле работник утверждал, что взыскание за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно, так как на момент судебного разбирательства не принято решение по другому иску, связанному с предметом спора. А именно об оспаривании предшествующего приказа о взыскании. Суд разъяснил, что факт обжалования приказа не говорит об однократности неисполнения обязанностей. До тех пор, пока суд не вынесет решение по предшествующему приказу, он является действующим.
Если работник считает, что, применяя взыскание работодатель не учел его предшествующее отношение к труду. В качестве аргумента работодатель может указать, и на те дисциплинарные взыскания, с момента применения которых прошло больше 12 месяцев. Несмотря на то, что взыскания на дату увольнения сотрудницы погашены, само их наличие характеризует ее поведение и отношение к труду, предшествующие увольнению.
Как обжаловать выговор
Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами:
| Через работодателя | Суд | Трудовая инспекция или Профсоюз | |
| Что понадобится | Устное или письменное обращение с просьбой | Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу | Письменная жалоба и копия приказа о вынесении выговора |
| Сроки | В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание | 1 месяц от даты составления приказа о выговоре |
При судебных разбирательствах рекомендуется заручиться поддержкой минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить невиновность. Если все разрешится в пользу работника, решением судебного органа руководитель обязан издать приказ об отмене приказа о выговоре, и тогда дисциплинарное взыскание будет погашено.
Куда же обратиться за обжалованием замечания или выговора?
Обжалование замечания или выговора в суде – всегда считается крайней мерой, наши адвокаты рекомендуют сначала обратиться в другие досудебные инстанции: трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам. А уже в том случае, если решение указанных структур не удовлетворило работника, при наличии оснований рекомендуется обращаться в суд.
До начала процедуры оспаривания дисциплинарного взыскания следует определиться с его законностью/незаконностью, поскольку оспорить получится только незаконное взыскание. Кроме того, следует определиться со сроками его обжалования. Юридическая компания «Содействие» напоминает, что трудовым законодателем предоставлен трехмесячный срок на обжалование взыскания (для увольнения – 1 месяц). Если срок пропущен, то Вам могут отказать.
Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания
Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).
Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).
Основания для обжалования приказа о взыскании
Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.
Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:
- Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
- Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.
Основания для отмены взыскания
Дисциплинарная мера должна соответствовать положениям законодательства, то есть быть справедливой, уместной и оформленной по правилам, определенным в ст. 193 ТК РФ. Если же эти условия не были соблюдены, работник может оспорить вынесенное наказание. Наиболее часто применяются следующие основания для оспаривания:
- Нет факта проступка: данные обязанности не вменялись служащему изначально, но были обозначены как неисполненные. Функционал должности должен быть зафиксирован в специальном акте, который подписывается при приеме на работу (положении, трудовом договоре, коллективном договоре и т.д.).
- Объективная несоразмерность назначенной меры и совершенного нарушения.
- Нарушены сроки вынесения взыскания (пп.3,4).
- Неправильно оформлены кадровые документы. Кадры обязаны запросить письменную объяснительную записку от виновника, на ее составление отводится 2 рабочих дня. При отказе или игнорировании составляется акт о том, что объяснение не было предоставлено. Затем выносится приказ о дисциплинарной мере, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, если же он отказывается подписать, должен быть составлен акт об этом.
- За одно и то же нарушение вынесено два взыскания.
По каким основаниям допустимо обжалование дисциплинарного взыскания?
В случае совершения сотрудником определенных нарушений, у его работодателя будет иметься законное право на выбор той или иной меры дисциплинарной ответственности. Однако в подобной ситуации определенные права будут иметься и у самого подчиненного. В частности, очень большое количество сотрудников, в отношении которых были применены взыскания, считает такие меры абсолютно несправедливыми и незаслуженными. В таком случае у служащего действительно будет иметься полноценная возможность для обжалования подобных действий работодателя.
Сама процедура обжалования может быть инициирована заинтересованным лицом по следующим основаниям:
- Отсутствие прямой вины подчиненного. Как известно, перед применением любой меры ответственности в обязанности работодателя будет входить сбор различных доказательств, подтверждающих вину конкретного служащего. Только после этого руководитель получит законное право на установление наказания. Если же мера была применена, однако вина служащего не была доказана в полной мере, оптимальным решением может стать обжалование действий руководителя организации.
- Меры ответственности были применены к сотруднику за то, что он не выполнял определенные обязательства, однако он и не должен был их выполнять. Как известно, каждый сотрудник должен исполнять свои трудовые функции в соответствии с положениями должностной инструкции, а также иными локальными актами компании. Если же работодатель просит выполнить определенное действие, которое фактически не является обязанностью подчиненного, у последнего будет иметься законное право на отказ от выполнения такого действия. Директор, в свою очередь, не должен устанавливать наказание за этот отказ. Если же это все-таки случилось – работник может претендовать на оспаривание действий своего начальника.
- У сотрудника не было истребовано объяснение относительно сложившейся ситуации и совершенных им нарушений. В случае любого нарушения подчиненного, даже если речь идет об опоздании или прогуле, работодатель будет обязан потребовать от служащего официальных объяснений. Вполне возможно, что у сотрудника имелись определенные причины на то, чтобы поступить именно так, а не иначе. Игнорирование работодателем этапа предоставления сотрудником объяснений является серьезным нарушением установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания. Следовательно, данный факт может стать полноценным основанием для отмены примененного наказания.
- Работодателем были нарушены установленные законодательством сроки относительно применения дисциплинарного взыскания. То или иное наказание может быть назначено директором в течение всего лишь одного месяца, с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Если сроки были нарушены – работник будет обладать полноценной возможностью для аннулирования ранее примененной к нему меры ответственности.
- За одно нарушение, совершенное сотрудником, к нему было применено два или более наказания. Это означает, что работодателем было нарушено одно важнейшее правило, а именно – за один проступок может быть установлена лишь одна мера ответственности. Если же это не так – абсолютно все примененные к сотруднику наказания должны быть аннулированы.
Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?
Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:
- Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:- информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
- сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
- основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
- основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
- Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.
Срок наложения взыскания
Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка.
Однако в этот месяц не засчитывается период:
- Пребывания на больничном;
- Отпуска;
- Необходимый для учета мнения представительного органа работников.
А вот отгулы, выходные, в том числе продолжительные (как например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение срока, отведенного для привлечения к ответственности.
Поскольку по факту отведенный месяц может растянуться более, чем на месяц по календарю, законодатель оговаривает граничные сроки:
- Не позднее 6 месяцев (если имеют место перечисленные выше обстоятельства);
- Не позднее 2-х лет (при проведении ревизий, финансово-хозяйственных и аудиторских проверок).
Услуги адвоката по гражданским делам
В юридическом бюро «Правовое решение» сформирована и успешно применяется практика гражданского права. Наши адвокаты ведут дела в сфере трудового, семейного и гражданского права.
Главная цель нашей компании – реальная помощь и защита клиента. Юристы компании «Правовое решение» занимаются не только семейными, жилищными и кредитными спорами, но и ведут дела, связанные с трудовыми правом и страховыми вопросами. В услуги адвокатов по гражданским делам входит:
- компетентная консультация по гражданскому праву;
- составление и подготовка необходимой документации;
- юридическое сопровождение в ходе исполнительного производства;
- ведение дел от имени клиента;
- защита интересов клиента в суде;
- представление интересов клиента в кассационном или апелляционном порядке.