Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление о сокращении должности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно нужно составить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление составляется в произвольной форме. Однако в уведомлении должна содержаться графа для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ) .
Уведомление работников
В уведомлении нужно зафиксировать:
- Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;
- причину увольнения работника;
- реквизиты приказа о сокращении;
- предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при
- предложении вакансий;
- предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: В каких случаях составляется акт о не подписании?
Ответ: Если работник, получив уведомление о сокращении своей должности отказывается его подписывать, работодателю ничего не остается, как составить акт о том, что данный работник отказался получить уведомление под проспись, тем самым обезопасив себя в суде, поскольку действовал по Закону, предупредил как положено за 2 месяца.
Вопрос №2: Какие выплаты полагаются сотруднику при сокращении штата?
Ответ:
- Первая и основная, это заработная плата за период, который вы отработали
- Затем компенсация отпуска, если есть неотгуленные дни, помните, за каждый отработанный полный месяц вам начисляется два дня отдыха
- Два оклада по сокращению
Право работника на выходное пособие
Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие. Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.
Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.
В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.
За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.
Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.
○ Как правильно вести себя при сокращении?
Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:
- Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда. - Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён. - После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время. - Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
Может ли сотрудник взять отпуск после получения уведомления?
После того, как сотрудник был оповещен о предстоящем увольнении по сокращению, он имеет право на очередной отпуск. Если его сроки были установлены при составлении графика, то работодатель не имеет права отказать работнику. Если же такой документ на предприятии не составляется, то решение вопроса остается на усмотрение руководства.
В случае, если отпуск заканчивается после истечения срока уведомления, то соответственно и работник будет уволен позже. Это вполне обосновано: закон говорит о том, что срок сокращения может настать не менее чем через два месяца после оповещения. Следовательно, уволить человека позже никто не запрещает.
Предприятие имеет право отказать работнику в предоставлении отпуска после вручения уведомления о сокращении, сославшись на производственную необходимость. Но тогда необходимо учесть неиспользованное время при расчета выходного пособия.
Уведомление о сокращении штата в 2018 году (+образец)
Внимание
Центр (служба) занятости Законом предусматривается уведомление ещё одного органа – службы занятости населения. Это делается для актуализации статистических данных, а также способствует ускорению трудоустройства уволенного сотрудника.
Работодателям юридическим лицам уведомлять ЦЗН следует в срок не менее 2 месяцев до предстоящего сокращения, а индивидуальным предпринимателям – за 2 недели. Законодательство не устанавливает определённую форму такого уведомления, но основные данные, которые должны быть в нём отражены, это:
- поименный список сокращаемых;
- их должность (профессия, специальность);
- образование и опыт работы;
- заработная плата.
Уведомление о сокращении штата в 2017 году За сколько месяцев предупреждают? В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения.
Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать уведомление о сокращении?
В организации принято решение о сокращении штата — должности «фотограф». Работника, чья должность подпадает под сокращение, пригласили по телефону прибыть в отдел кадров. Сначала он пообещал прибыть, но когда пришло назначенное время — он так и не появился. При звонке ему и просьбе прибыть в отдел кадров он начал угрожать инспектору по кадрам, что нам это с рук не сойдет. Было принято решение в этот же день отправить уведомление по адресу прописки и составлен акт о том, что работник отказывается прибыть в отдел кадров и ознакомиться с уведомлением. На следующий день работник прибыл в отдел кадров, уведомление было зачитано работнику вслух инспектором по кадрам. Но работник ставить свою подпись на уведомлении отказался, продолжая угрожать, что нам это с рук не сойдет. Об этом также составлен акт. На данный момент нами соблюдена процедура сокращения и мы не собираемся нарушать права работника. Процедура сокращения будет проведена в соответствии с законодательством. Однако, судя по настрою работника, он может не принять от почтальона письмо. Как действовать в такой ситуации? Также работник пользуется инвентарем, приобретенным нашей организацией. Данное оборудование (это фотоаппарт, ноутбук, видеокамера) выдано ему на руки. Руководитель распорядился сдать это оборудование до 21.01.2019. Имеем ли мы право уведомить сотрудника о сдаче оборудования до окончания периода его работы в нашей организации? То есть чтобы оборудование находилось на рабочем месте. В данный момент часть оборудования находится у него в личном пользовании.
Процедура увольнения работников при сокращении
Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.
К сведению
Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.
Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.
| Действия работодателя | Примечание |
| Издать приказ о сокращении |
Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить: – формулировку причины сокращения численности работников (штата); – должности, подлежащие сокращению; – лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; – иную необходимую работодателю информацию. |
| При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34) | |
| Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать |
Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1): – беременных женщин; – женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; – одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет; – лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); – единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; – работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; – лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании |
| Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе |
Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: – семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1) |
| Уведомить увольняемых работников |
Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления: – не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ); – не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ) |
|
Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации: – Ф. И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление; – причины увольнения; – реквизитов приказа о сокращении; – предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий); – предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка). Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации). Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ): – либо включить в уведомление специальную графу; – либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом). Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении. Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении |
|
| Уведомить службу занятости |
Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)). Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата). Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ |
|
№1032-1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться. К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках |
|
| Уведомить профсоюз |
Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507) |
| Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» |
В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2021 №486). Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением) |
| Предложить работникам подходящие вакансии |
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2): – работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья; – это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа; |
|
– вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016). Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии. Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении |
|
|
В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация: – дата предложения; – вакантная должность и структурное подразделение. Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию; – режим работы по предлагаемой должности; – размер оплаты труда; – срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении. Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи. Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме). Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения. В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников |
|
| Оформить документы увольняемым работникам |
Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ): – издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем). В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2 |
|
ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ); – внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» |
|
| Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Федеральный закон №27-ФЗ)). Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2021 № 730п.По 31.12.2021 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст. 2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2021 №590):– в период с 1 по 27 апреля 2021 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2021;– после 27.04.2021 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений |
|
| Выплатить работникам положенные суммы |
При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно). Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы. Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). |
| Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) |
Перечень предполагаемых вакансий
Имеет ли право работодатель уволить сотрудника без предложения новой вакансии? В уведомлении о сокращении работнику должна быть предложена другая подходящая работа, даже если работник был трудоустроен на сезон или временно. Предлагаются имеющиеся вакансии в этой же организации, и в этом же городе.
Под подходящей работой понимается открытая вакансия, на которую сотрудник подходит по имеющейся у него квалификации и состоянию здоровья. Также работнику может быть предложена нижестоящая должность с меньшим размером заработной платы.
Справка! Предложение должности в другом населенном пункте и по переводу возможно в том случае, если это условие оговорено в соглашении, коллективном или трудовом договоре ().
Тема: Уведомили о сокращении
.
Могут ли отменить сокращение ?
Поиск по теме Уведомили о сокращении.
Могут ли отменить сокращение ? Сотрудник же в свою очередь намерен уволиться.
И уволиться именно по сокращению (подписанное уведомление о сокращении находится на руках сотрудника). 1. Правильно ли я понимаю, что перевод сотрудника на другую должность в связи с сокращением (ликвидацией должности) формально представляет собой 2 независимые операции: — увольнение по сокращению (п.2 части 1 статьи 81 ТК) 3. Если двухмесячный срок истечёт, а сотрудник официально также будет продолжать работать (по документам не будет уволен по сокращению), то в этом случае сокращение буджет признано отменённым ?
Как данная ситуация регулируется трудовым законодательством ?
○ Увольнение по сокращению штата.
81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).
ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).
При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).
Предлагаем ознакомиться Действия при ДТП по ОСАГО в 2019 году
Кого необходимо уведомлять
Если руководитель организации принял решение о проведении процедуры сокращения штата, то после издания приказа и утверждения нового штатного расписания, он должен оповестить о своем решении:
- всех работников, которые попадают под сокращение. Работнику направляется уведомление за 2 месяца при обычных условиях и за 3 месяца при массовом увольнении работников. Документ может быть передан сотруднику лично или по почте. На втором экземпляре, который остается у руководителя организации, обязательно должна стоять подпись сотрудника или пометка о приложенном акте об отказе работника подписывать уведомление;
- ЦЗН. Данная процедура необходима для обновления статистических данных о занятости граждан, находящихся в трудоспособном возрасте, а также уровне безработицы, как в конкретном регионе, так и по всей стране. В центр занятости уведомление должно быть направлено, как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения.
- Профсоюзную организацию. Данное правило регламентировано статьей 82 ТК России. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и 3 при массовом увольнении. При этом, сокращение сотрудника, который состоит в профсоюзной организации и регулярно оплачивает членские взносы, может быть уволен только с письменного разрешения профсоюза.
Если работодатель проигнорирует данные требования, то он может быть привлечен к административной ответственности. Кроме этого, уволенный сотрудник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать восстановления в должности с последующей выплатой компенсации.
Уклонение от получения уведомления о сокращении штата
Поэтому если работник не подписывает этот документ, работодателю не стоит паниковать, а просто необходимо юридически грамотно оформить отказ.
Во время проведения мероприятий по сокращению работников вполне возможно, что прямой работодатель будет стремиться совершить комплектацию тех или иных участков работы наиболее квалифицированным рабочим персоналом. Причем, увольняя одних работников (несмотря на то, что их должности не будут сокращаться) нужно переводить других на их рабочие места, то есть, более квалифицированных работников.
Еще вариантом нормы со стороны начальства является предоставление с их стороны специального документа, либо журнала, где также под подпись может отражаться факт уведомления об отчислении.
Если работник под различными предлогами отказывается подписывать уведомление. Работодатель должен составить акт, в котором будут перечислены все действия работника по уклонению от получения уведомления, например, указав, что Обычно работник прочитал уведомление, но отказывался его подписать.